加州一家上诉法院近日维持了针对富国银行(Wells Fargo)一起性骚扰诉讼的驳回判决。这起案件最重要的启示是什么?根据《公平就业和住房法》(FEHA),如果被指控的主管对提出投诉的员工并无实际管理权限,雇主并不会自动承担连带责任。如果您在洛杉矶县、橙县、圣贝纳迪诺县或河滨县经营企业或在当地工作——无论是西柯汶纳(West Covina)、阿纳海姆(Anaheim)、圣贝纳迪诺(San Bernardino)、河滨(Riverside)、安大略(Ontario)、波莫纳(Pomona)还是其他地区——这项裁决都与您息息相关。以下是具体变化以及您应该采取的应对措施。
背景介绍:这意味着什么
FEHA是加州保护劳动者免受职场骚扰和歧视的主要法律,相关条款载于《加州政府法典》第12940条,可通过加州立法信息网站查阅。根据FEHA,雇主可能需要对”主管”实施的骚扰行为承担严格责任。这一点非常关键——严格责任意味着即便公司对骚扰行为毫不知情、也从未参与其中,仍可能被追责。
因此,本案的核心争议是:如果某人无法对被骚扰员工进行招聘、解雇、纪律处分或工作指派,这个人是否仍属于FEHA所定义的”主管”?我们对法院判决的理解是——仅仅称某人为主管并不足够。要触发严格责任,该人必须对原告的工作、纪律或雇佣状态拥有实际权限。在本案中,被指控者对原告并不具备这种权限。没有实际权限,就不适用严格责任。这正是法院支持富国银行、维持驳回判决的原因。
这项裁决并不意味着骚扰索赔变得更难提起。它意味着法院在适用更严格的责任标准之前,会仔细审查被指控者与投诉员工之间的工作关系。包括Law360和Daily Journal在内、专门跟踪加州上诉法院判决的法律行业出版物指出,这项裁决为加州雇主提供了更清晰的指引,说明法院今后将如何评估”主管”身份的认定标准。
这对南加州雇主和员工意味着什么
西柯汶纳、工业市(City of Industry)、新港滩(Newport Beach)以及整个内陆帝国(Inland Empire)和橙县的企业,都应出于以下几个原因关注这项裁决:
- 仅凭职位头衔不能决定责任归属。将某人称为”团队负责人”或”高级专员”,并不会自动使公司对该人针对同事的行为承担严格责任。
- 实际权限才是关键。法院会审查被指控者是否有权对被骚扰员工进行招聘、解雇、晋升、纪律处分或日常工作指派。
- 过失责任仍可能适用。即使不涉及严格责任,如果雇主明知或理应知道骚扰行为却未采取行动,仍可能被追责。企业不应认为这项裁决已经完全消除了风险。
- 员工仍受法律保护。河滨、圣贝纳迪诺、安大略、波莫纳、阿纳海姆以及洛杉矶县的员工,即便骚扰者是同事而非直接主管,在遭遇职场骚扰时仍可依据FEHA寻求法律救济。
- 人力资源架构与文件记录变得更加重要。公司如何界定汇报关系、职位描述和纪律处分权限,都可能影响法院对骚扰索赔的判断。
您现在应该做什么
无论您是企业经营者,还是认为自己曾遭受职场骚扰,都可以考虑以下步骤:
- 对雇主而言:审查职位描述和组织架构图,确认谁真正拥有招聘、纪律处分或指派其他员工工作的权限。模糊或过时的职位名称日后可能引发混乱。
- 对雇主而言:更新反骚扰政策和培训内容,确保员工了解如何报告问题,无论被指控者是否为正式主管。
- 对雇主而言:保留投诉记录及处理方式的文件。即使不涉及严格责任,迅速且有记录的应对措施也有助于降低过失责任风险。
- 对员工而言:尽快以书面形式向人力资源部门或主管报告骚扰行为,并保留与事件相关的所有信息、邮件或记录副本。
- 对员工而言:请了解即便骚扰者并非您的直接主管,根据公司的知情情况及应对方式,索赔仍有可能成立。
- 对双方而言:在做出重大决定前,请咨询商业法律师,因为每个职场情况涉及的具体事实各不相同。
TEZ律师事务所能提供哪些帮助
TEZ律师事务所为南加州企业主提供有关雇佣政策、职场投诉处理流程以及因FEHA及相关州法律引发的商业诉讼事务的法律建议。本所还代表员工和雇主处理在加州法院及相关机构的纠纷,包括涉及职场行为索赔的案件。创始律师张建军(JJ Zhang,加州律师执照号 #326666)带领团队在西柯汶纳、工业市和新港滩的办公室开展业务,另在纽约法拉盛(Flushing)设有办公室,专门处理移民事务。
常见问题解答
这项裁决是否意味着雇主不再需要为职场骚扰承担责任?
不是。雇主在FEHA下仍可能承担责任,包括在公司明知或理应知道骚扰行为却未作出回应的情况下承担过失责任。这项裁决仅限制了那些被称为”主管”、但对投诉员工并无实际权限者所引发的严格责任。
根据FEHA,什么才算是对员工拥有”权限”?
法院通常会审查该人是否有权对员工进行招聘、解雇、晋升、纪律处分或日常工作指派。仅凭”组长”或”经理”之类的头衔,若没有实际决策权,并不自动满足这一标准。
如果骚扰者是同事而非主管,员工是否仍可提起诉讼?
可以。如果雇主明知或理应知道骚扰行为,却未采取合理措施加以制止,员工仍可提起索赔。这属于基于过失的索赔,而非严格责任索赔。
在这项裁决之后,企业应采取哪些措施降低风险?
企业可以审查职位描述,确认谁真正拥有主管权限,更新反骚扰培训内容,并对投诉处理过程保留清晰记录。这些措施有助于降低严格责任和过失责任两方面的风险。
在哪里可以查阅FEHA法规原文?
《公平就业和住房法》载于《加州政府法典》第12940条,可通过加州立法信息网站查阅,该网站由州立法机关维护,截至2026年10月9日信息有效。
职场骚扰相关规定可能影响您的企业运营或工作状况,而法院适用的标准也在不断变化。如果您对这项裁决有疑问,或涉及商业纠纷或诉讼事务,又或者贵公司需要通过TEZ律师事务所的上市公司业务部门获得企业政策方面的指导,您可以预约咨询,与TEZ律师事务所讨论您的具体情况。
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