El gobernador Newsom acaba de firmar el Proyecto de Ley de la Asamblea 1697 el 30 de septiembre de 2026. Esto retrasa las nuevas restricciones de California sobre los contratos laborales de tipo “stay-or-pay” (quédate o paga), moviendo la fecha del 1 de enero de 2026 al 1 de enero de 2027. ¿Por qué le importa esto? Porque los empleadores en todo el sur de California — West Covina, Los Ángeles, Anaheim, San Bernardino, Riverside, Ontario, Pomona — dependen todos los días de bonos de contratación, acuerdos de reembolso de capacitación y cláusulas de recuperación de tiempo libre pagado (PTO). Si su negocio usa alguna de estas herramientas, no espere. Revise sus contratos ahora, antes de que esa fecha límite extendida llegue más rápido de lo que piensa.
Antecedentes: Qué significa AB 1697
Esto es lo esencial: una cláusula “stay-or-pay” obliga al empleado a devolverle dinero al empleador si deja el trabajo antes de cierta fecha. Esto se ve con mayor frecuencia en las cláusulas de recuperación de bonos de contratación — si la persona renuncia antes de tiempo, debe devolver parte de ese bono. Los acuerdos de reembolso de costos de capacitación funcionan de la misma manera.
Originalmente, los legisladores querían que estas restricciones entraran en vigor el 1 de enero de 2026. Eso habría prohibido muchas penalidades de reembolso vinculadas a la renuncia de un empleado. AB 1697 cambia el calendario. Firmada el 30 de septiembre de 2026, la ley retrasa todo hasta el 1 de enero de 2027. También amplía las excepciones, dándoles a las empresas más margen para usar bonos de retención (pagos para mantener a alguien en el puesto durante un período determinado) y acuerdos de recuperación de PTO (deducir o recuperar tiempo libre pagado no utilizado bajo las condiciones adecuadas).
Quienes apoyan el retraso afirman que les da a los empleadores de pequeñas empresas más tiempo para revisar sus acuerdos de contratación y de bonos sin enfrentar penalidades inmediatas. El texto del proyecto de ley y su historial legislativo están disponibles en el sitio web de Información Legislativa de California. Hasta el 16 de octubre de 2026, la California Lawyers Association y otras fuentes de análisis legal, incluyendo cobertura en calawyers.org y jdsupra.com, confirman la nueva fecha de cumplimiento del 1 de enero de 2027.
Cómo afecta esto a los empleadores del sur de California
Las empresas pequeñas y medianas en todo el condado de Los Ángeles, el condado de Orange, el condado de San Bernardino y el condado de Riverside suelen depender de bonos de contratación y acuerdos de capacitación para atraer y retener trabajadores en mercados laborales locales competitivos. Los empleadores en ciudades como West Covina, Anaheim, Riverside y Ontario que planeaban eliminar o reescribir estas cláusulas antes del 1 de enero de 2026 ahora tienen un año adicional para prepararse.
Este retraso no significa que los empleadores puedan ignorar el tema. Las excepciones ampliadas para los bonos de retención y la recuperación de PTO implican que algunos acuerdos existentes podrían quedar fuera de las nuevas restricciones, mientras que otros todavía podrían necesitar actualizaciones. Los empleadores que patrocinan trabajadores extranjeros y usan cláusulas de reembolso vinculadas a los costos de peticiones de visa también deberían revisar cómo estas reglas interactúan con sus acuerdos de patrocinio. Las empresas que estén considerando patrocinar talento internacional tal vez quieran revisar las obligaciones relacionadas junto con su planificación de visas basadas en empleo, incluyendo a los empleadores que usan el proceso de la visa H-1B para ocupaciones especializadas, ya que las cláusulas de recuperación a veces están vinculadas a los costos de presentación de la visa.
Los empleadores que no se preparen antes del 1 de enero de 2027 podrían enfrentar disputas con empleados que se van, incluyendo reclamos de que las cláusulas de reembolso no son exigibles. Estos desacuerdos pueden derivar en litigios. Las empresas que enfrenten disputas contractuales con empleados actuales o anteriores podrían necesitar orientación relacionada con disputas y litigios empresariales.
Qué debe hacer ahora
Aunque la fecha límite se movió, los empleadores no deberían esperar hasta finales de 2026 para actuar. Considere estos pasos:
- Revise los acuerdos existentes. Identifique cada cláusula de bono de contratación, reembolso de capacitación y recuperación de PTO que esté usando actualmente.
- Verifique las nuevas excepciones. Determine si su bono de retención o su política de PTO podrían calificar bajo las excepciones ampliadas de AB 1697.
- Actualice las plantillas de contratos laborales. Redacte un lenguaje revisado que pueda cumplir con las restricciones que entran en vigor el 1 de enero de 2027.
- Capacite a Recursos Humanos y a los gerentes de contratación. Asegúrese de que el personal entienda qué cláusulas siguen siendo exigibles y cuáles no.
- Documente su cronograma de cumplimiento. Conserve registros que muestren esfuerzos de buena fe para prepararse antes de la nueva fecha límite.
- Esté atento a nuevas orientaciones. Las agencias estatales y los tribunales podrían emitir interpretaciones adicionales de AB 1697 antes del 1 de enero de 2027.
Los empleadores que también manejan arrendamientos comerciales, contratos con proveedores u otros acuerdos como parte de dirigir una pequeña empresa podrían beneficiarse de una revisión más amplia de sus contratos de bienes raíces y construcción al mismo tiempo, ya que muchas empresas actualizan varios tipos de acuerdos a la vez.
Cómo puede ayudar TEZ Law Firm
TEZ Law Firm trabaja con dueños de negocios del sur de California para revisar acuerdos laborales, cláusulas de bonos y términos de reembolso en cuanto a su cumplimiento con la ley de California, incluyendo AB 1697. El bufete puede ayudar a los empleadores a actualizar plantillas de contratos, evaluar qué excepciones podrían aplicarse a los acuerdos existentes de bonos y PTO, y responder a disputas que surjan de cláusulas de reembolso. Los abogados también pueden coordinar con otras necesidades legales de la empresa, como disputas contractuales o preguntas sobre la estructuración corporativa.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una cláusula “stay-or-pay”?
Una cláusula “stay-or-pay” es un término contractual que exige que el empleado devuelva dinero, como un bono de contratación o un costo de capacitación, si deja el trabajo antes de cierta fecha. La nueva ley de California impone límites sobre cuándo los empleadores pueden hacer cumplir estas cláusulas.
¿Cuándo entra en vigor AB 1697?
AB 1697 retrasa la fecha de entrada en vigor original del 1 de enero de 2026 al 1 de enero de 2027. Los empleadores ahora tienen un año adicional para actualizar sus acuerdos antes de que apliquen las restricciones, a partir del 16 de octubre de 2026.
¿Siguen permitidos los bonos de retención?
AB 1697 amplía las excepciones para los bonos de retención, lo que significa que algunos acuerdos de bonos de retención podrían seguir siendo exigibles bajo las reglas revisadas. Que un bono específico califique depende de cómo esté redactado el acuerdo.
¿Afecta esta ley a las políticas de recuperación de PTO?
Sí. AB 1697 también amplía las excepciones relacionadas con la recuperación de PTO, lo que podría permitir que ciertos acuerdos de reembolso de tiempo libre pagado continúen bajo condiciones específicas. Los empleadores deberían revisar sus políticas actuales de PTO frente a las excepciones actualizadas.
¿Necesitan hacer algo ahora mismo las pequeñas empresas del sur de California?
Aunque haya retraso, las pequeñas empresas en ciudades como West Covina, Pomona y San Bernardino tal vez quieran comenzar a revisar ahora sus acuerdos de bonos y reembolso, ya que la fecha límite del 1 de enero de 2027 llegará rápidamente una vez que termine el año actual.
Si su empresa usa bonos de contratación, acuerdos de reembolso de capacitación o cláusulas de recuperación de PTO, revisar sus contratos antes del 1 de enero de 2027 puede ayudar a reducir el riesgo de disputas más adelante. Comuníquese con TEZ Law Firm para programar una consulta y conversar sobre cómo AB 1697 podría afectar sus acuerdos laborales.
Este artículo es información general, no asesoría legal, y leerlo no crea una relación abogado-cliente. Las leyes cambian; comuníquese con TEZ Law Firm (West Covina, California) al 626-888-6856 o [email protected] sobre su caso. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.